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Variation sur l’entretien de recrutement en anglais
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Fiches pédagogiques
9

Variation sur l’entretien de recrutement en anglais

Nadia Yassine-Diab
p. 102-106

Texte intégral

  • 1  A l’IUT ‘A’ Paul Sabatier, nous avons deux Licences Professionnelles « Systèmes Informatiques et L (...)

1Comment faire passer une simulation d’entretien de recrutement en anglais à tous les étudiants de troisième année1, sans que ce soit rébarbatif et répétitif ?

Matériel

2Trois simples boîtes en carton.

Objectifs

  • 2  Pour les deux Licences Professionnelles, ma collègue et moi avons choisi de nous répartir les ense (...)

3La fiche pédagogique proposée ici s’inscrit dans une série de cours d’anglais professionnel donnés en Licence Professionnelle, un public d’étudiants qui va entrer dans la vie active à la fin de l’année et qui doit être préparé de manière efficace et concrète au monde du travail2. Cette séance est celle de l’évaluation finale de la séquence de travail sur l’entretien de recrutement en anglais pendant laquelle diverses activités ont permis aux étudiants de découvrir, puis d’assimiler le lexique qui leur sera utile. Ils ont notamment appris à se décrire à l’aide d’adjectifs qualificatifs, à parler de leurs compétences et à mettre en valeur leur expérience professionnelle. Ils disposaient également d’exemples de questions fréquemment posées dans un entretien, de manière à pouvoir réviser et s’entraîner avant l’évaluation.

4Cette activité nécessite peu de ressources matérielles. Il faut simplement être dans une assez grande salle divisée « virtuellement » en deux : un côté « scène », avec le mobilier face à face, si possible près d’une porte, de manière à ce que la simulation soit aussi « ressemblante » que possible, et un côté « spectateurs » pour le reste des étudiants.

5L’enseignant pourra adapter les exemples de situation donnés dans cette fiche en fonction de la spécialité des étudiants, le principe restant le même : les étudiants tirent au sort un rôle et un sujet parmi plusieurs situations proposées. Ainsi, ils créent aléatoirement les groupes pour des jeux de rôle, comme nous allons le voir plus en détail.

Déroulement de l’activité (1h30 environ en tout)

1. Première étape : préparation en amont (temps variable)

  • 3  J’ai choisi de limiter à quatre le nombre de situations, pour des raisons de temps.

6Il faut prévoir trois boîtes : une pour les rôles et deux pour les situations. Dans la première, l’étudiant tire au sort une fiche qui détermine le rôle qu’il va jouer : « recruiter » (recruteur) ou « applicant » (candidat). Les deux autres boîtes, une pour les « recruiters », l’autre pour les « applicants », contiennent des scénarii numérotés de un à quatre3.

7Chaque situation comporte deux parties (un scénario « recruiter », l’autre « applicant ») complémentaires ; les deux moitiés portent le même numéro. Elles doivent permettre à chacun des participants de vérifier que le profil du candidat est bien conforme à ce que l’entreprise recherche (pour le DRH), ou bien (pour le candidat) que cet emploi correspond bien à ce qu’il cherche et à ses compétences (voir les annexes 1 et 2 pour des exemples de situations). L’enseignant pourra utiliser des annonces de recrutement trouvées sur des sites internet de type Job Centre ou Monster pour construire les scénarii.

2. Deuxième étape : tirage au sort des rôles et des situations (10 minutes)

  • 4  Par souci d’équité, parce que le rôle du candidat nécessite plus de vocabulaire, j’ai prévenu les (...)

8Il est demandé à tous les étudiants de réviser le vocabulaire comme s’ils devaient tous passer comme « applicant ». Ils ne découvrent la situation qu’à la dernière minute… et sont donc obligés de réviser4 !

9Dans les dix premières minutes, les étudiants viennent à tour de rôle tirer deux fiches : tout d’abord un rôle (« applicant » ou « recruiter »), et ensuite dans un deuxième temps une situation (1, 2, 3 ou 4). Il est conseillé de noter au fur et à mesure les prénoms des étudiants par situation pour avoir une vision plus claire des groupes qui se forment. Il n’est pas rare d’avoir toutes les configurations possibles d’entretien, qui ont d’ailleurs été vues en cours (one-to-one interview, board interview, etc.), puisque la répartition est entièrement aléatoire. Ainsi, les groupes varient de deux à six étudiants maximum.

3. Troisième étape : mise en commun (5 à 10 minutes)

10A ce stade, les étudiants viennent d’apprendre quel rôle ils vont jouer et ils ont tous tiré au sort une situation. Il est important de leur laisser cinq à dix minutes pendant lesquelles ils vont se regrouper par situation (d’où l’importance de les avoir numérotées) pour découvrir ensemble (« applicants » et « recruiters »), le sujet, faire le point sur les rôles de chacun dans le groupe et, rapidement, se mettre d’accord sur les questions à poser. Pour avoir essayé cette activité avec et sans ce petit temps de mise en commun, elle fonctionne mieux avec. Les étudiants ne découvrent pas le sujet devant tout le monde, ils ont un semblant de « préparation » qui leur permet simplement de se mettre dans le rôle, et se sentent ainsi plus en confiance. C’est aussi l’occasion de circuler pour répondre éventuellement aux dernières questions.

4. Évaluation (une dizaine de minutes par groupe)

11L’évaluation commence. Le ou les « recruiter(s) » se met(tent) en place. Le ou les « applicant(s) » sortent. L’entretien commence lorsqu’il(s) frappe(nt) à la porte. La fiche d’évaluation qui sera utilisée par l’enseignant a été donnée à l’avance aux étudiants. Ils savent qu’un ou deux points sont réservés à la mise en scène. Le ou les étudiants « recruiter » rappelle(nt) le profil du poste et commence(nt) par les questions. Le candidat doit montrer pourquoi il est qualifié pour cet emploi, de par ses études et son expérience professionnelle. Il doit réutiliser le vocabulaire vu en cours, par exemple présenter ses diplômes ou ce qu’il a fait lors d’un stage si c’est en rapport avec le poste. Il doit être capable de convaincre en se mettant en valeur. Lorsqu’il y a plusieurs candidats, il doit être capable de se démarquer par rapport aux autres. L’évaluation se termine lorsque le « recruiter » remercie le candidat et le reconduit à la porte.

5. Conclusion : le retour ou « débriefing » (environ 10 minutes)

12Vient alors une des parties les plus intéressantes pour l’enseignant le retour sur la séance à laquelle tout le groupe vient d’assister. Il est important de bien le détailler, en particulier le premier passage, pour que ce soit constructif et utile pour les autres. Il est utile de reprendre la grille proposée avec les critères d’évaluation (voir un exemple proposé en annexe 3) et de discuter chacun des points, l’un après l’autre. Les étudiants se rendent en général assez bien compte des passages qui ont été réussis ou pas, mais cette phase permet parfois de recadrer certaines instructions qui n’auraient pas été bien comprises. Si l’enseignant dispose de temps lors d’une séance antérieure à celle de l’évaluation, il peut également demander des volontaires pour faire une évaluation « blanche », de manière à pouvoir « critiquer » la prestation en amont de l’évaluation. Une autre solution, qui prend moins de temps, consiste à détailler très minutieusement les critères d’évaluation avec les étudiants en leur expliquant bien ce qui est attendu et en donnant des exemples à l’oral.

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Annexe

Annexe 1 - Exemples de situations « APPLICANTS »

Applicant 1 : Mr/Mrs ANDERSON

You are applying for a post as a Web designer at “Bytes Plus”, a big firm of 2000 employees in Dublin. They need a resourceful, self-confident, hard-working and autonomous person. You have an interview today with Mr/Mrs MARTIN, the Staff Manager.
You use JavaScript to make your website more attractive. You would like to try telecommuting, i.e. working at home, using e-mail to communicate with clients. You want freedom, flexibility, and long holidays, which you don’t get by working in an office.

Applicant 2 : Mr/Mrs YOKOHOMA

You are applying for a post as a Computer Programmer at “Computers 3000”, a small firm of about 50 employees in Sydney. They need somebody who is goal-oriented, easy-going and patient. You have an interview today with Mr/Mrs BROWN, the Staff Manager.
You are interested in writing software. Your friends say you are a techno-nerd because you prefer working with computers to people. Money is important but you’d rather do a job you enjoy.

Applicant 3 : Mr/Mrs WASHINGTON

You are applying for a post as a Database Administrator at “Datamana”, a young firm in London. They need somebody who is goal-oriented, easy-going and patient. You have an interview today with Mr/Mrs ROSSI, the Staff Manager.
Many people like web design, but you think data management gives better job security. There is so much information on the internet, and companies need people who know how to store, manage and retrieve data. You want to work for a good company.

Applicant 4 : Mr/Mrs JOHNSON

You are applying for a post as an E-Commerce Manager at “E-Future”, a nice and young firm in Madrid. They need somebody who is risk-taking, hard-working and enterprising. You have an interview today with Mr/Mrs LOPEZ.
You like shopping and you think the future of business is on the internet. You’re good with computers but you also like working with people. You’d like to manage your own online company. This will give you a lot of responsibility. E-commerce comes with risks, but the rewards are high when you succeed.

Annexe 2 - Exemples de situations « RECRUITERS »

Recruiter 1

You are Mr/Mrs MARTIN, one of the/the Staff Manager(s) of “Bytes Plus” based in Dublin. You are looking for a Web Designer. You have made a selection of several CVs and you are now going to interview one of the applicants, Mr/Mrs ANDERSON. You need somebody who is resourceful, self-confident, hard-working and very autonomous, as “Bytes Plus” is a big firm of 1200 employees and you don’t have time to train new employees. Is this the ideal person ?

Recruiter 2

You are Mr/Mrs BROWN, one of the/the Staff Manager(s) of “Computers 3000” based in Sydney. You are looking for a Computer Programmer. You have made a selection of several CVs and you are now going to interview one of the applicants, Mr/Mrs YOKOHOMA. You need somebody who is goal-oriented, easy-going and patient. “Computers 3000” is a small firm of about 50 employees. Is this the ideal person ?

Recruiter 3

You are Mr/Mrs ROSSI, one of the/the Staff Manager(s) of “Datamana”, a young firm in London. You are looking for a Database Administrator. You have made a selection of several CVs and you are now going to interview one of the applicants. You need somebody who is risk-taking, experienced and able to take stress, as your firm is not doing too well at the moment… You hope that you are going to find the person who will correspond to this profile.

Recruiter 4

You are Mr/Mrs LOPEZ, one of the/the Staff Manager(s) of “E-Future” based in Madrid. You are looking for an E-Commerce Manager. You have made a selection of several CVs and you are now going to interview one of the applicants. You need somebody who is risk-taking, hard-working and enterprising. Is this the right person for your firm ?

Annexe 3 – Exemple de fiche d’évaluation « APPLICANT »5

Introduction :………/1
Body language : :………/2
Vocabulary : :………/4
Syntax/ grammar : :………/4
Phonetics and pronunciation : :………/2
Time management : :………/1
Originality : :………/1
General understanding of the questions : :………/3
Ideas/ general communication : :………/2

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Notes

1  A l’IUT ‘A’ Paul Sabatier, nous avons deux Licences Professionnelles « Systèmes Informatiques et Logiciels » portées par le département Informatique : « Qualité du Logiciel » et « Sécurité des Systèmes et des Réseaux ». Chaque Licence compte une vingtaine d’étudiants.

2  Pour les deux Licences Professionnelles, ma collègue et moi avons choisi de nous répartir les enseignements de manière complémentaire : elle fait les cours d’anglais technique en rapport avec la spécialité de chaque Licence, tandis que je m’occupe de la partie anglais professionnel.

3  J’ai choisi de limiter à quatre le nombre de situations, pour des raisons de temps.

4  Par souci d’équité, parce que le rôle du candidat nécessite plus de vocabulaire, j’ai prévenu les étudiants à l’avance que ceux qui ne passaient pas comme candidats devraient être organisateurs de réunion (séquence de travail suivante). Ceux qui ont le rôle de candidats pour l’entretien participent à la réunion, mais ne l’organisent pas, et vice versa. Il me semble ainsi que ce système garantit une certaine « justice » entre les étudiants, et permet aussi à l’enseignant de mieux se concentrer sur l’évaluation des « applicants » qui passent ce jour-là.

5  A espacer de manière à pouvoir prendre des notes précises pour chaque étudiant.

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Pour citer cet article

Référence papier

Nadia Yassine-Diab, « Variation sur l’entretien de recrutement en anglais », Cahiers de l’APLIUT, Vol. XXVIII N° 3 | 2009, 102-106.

Référence électronique

Nadia Yassine-Diab, « Variation sur l’entretien de recrutement en anglais », Cahiers de l’APLIUT [En ligne], Vol. XXVIII N° 3 | 2009, document 9, mis en ligne le 24 août 2011, consulté le 05 mars 2014. URL : http://apliut.revues.org/155 ; DOI : 10.4000/apliut.155

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Auteur

Nadia Yassine-Diab

Nadia Yassine-Diab enseigne l’anglais dans le département Informatique de l’IUT ‘A’ Paul Sabatier de Toulouse. <nadia.yassine-diab@iut-tlse3.fr>

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